경북 수출지원 해외 서포터즈 / 엄기웅(멕시코)

한국의 기업문화와 멕시코의 근로문화에 대해 이야기해 보려 한다. 지난 호에서는 멕시코 근로문화의 특성 가운데 식민지 문화에 대해 살펴보았다. 이번 호에서는 한국 기업문화와 멕시코 근로문화의 차이점과 공통점을 짚어보고자 한다.

한국의 기업문화

한국 기업문화는 성리학과 군사문화의 영향을 강하게 받았다. 고려 말에 전래된 성리학은 기존 유교보다 인간의 심성과 우주의 근본 원리인 ‘리(理)’를 중심으로 구성되어 있다. 이는 조화로운 위계질서를 추구하기 때문에 충성심, 집단적 책임감, 위계적 구조, 성별 역할의 구분을 강조하는 특성이 있다. 여기에 약 30년간 형성된 군사문화의 영향이 더해졌다. 군사문화의 특징으로는 절대적 가치에 대한 숭상, 보수 성향, 성과 우선주의, 그리고 ‘빨리빨리’ 문화 등을 들 수 있다.

멕시코의 근로문화 

멕시코의 근로문화는 ‘삼색문화’에서 비롯된다. 삼색문화란 기원전 1500년부터 1521년까지의 식민지 전 문화, 1521년부터 1821년까지의 식민지 문화, 그리고 1821년 이후의 식민지 후 문화를 말한다.

식민지 전 문화의 특징은 한마디로 ‘용맹함’이라 할 수 있다. 식민지가 남긴 문화는 크게 세 가지다. 첫째, 열등감을 감추려는 강한 자존심. 둘째, 책임 회피 성향. 셋째, 숙명주의다. 따라서 멕시코 직원을 나무랄 때는 자존심을 지켜주면서 둘만의 공간에서 사무적으로 지적하는 것이 중요하다. 또한 사실과 다르게 말하는 경우도 있으나 실망하지 말고, 지속적인 교육과 대화를 통해 잘못을 인정할 때 처벌 수위가 낮다는 점을 알려주어야 한다. 아울러 구조적 불평등을 숙명적으로 받아들이는 태도를 역사적 맥락에서 이해한다면, 적은 임금에도 밝게 웃으며 살아가는 멕시코 근로자들의 모습을 이해할 수 있다.

식민지 후 문화는 ‘황금만능주의’로 설명할 수 있다. 물질을 중시하다 보니 임금에 대해 매우 민감하다. 멕시코 근로자들은 임금 하방 경직성을 넘어, 무조건적인 임금 유인 민감성을 보인다. 조금이라도 급여를 더 주는 곳이 있으면 그간의 정이나 회사에 대한 충성심, 또는 회사의 비전은 고려하지 않고 바로 직장을 옮긴다. 이 때문에 독특한 이력서 작성 방식도 나타난다. 6개월이나 1년마다 옮겨 다닌 직장들을 이력서에 자랑스럽게 나열하는 경우가 많은데, 이는 회사 충성심 부족이 아니라 ‘여러 곳에서 능력을 인정받았다’는 자기 과시의 표현인 셈이다. 

한국과 멕시코의 문화 비교

앞에서 한국의 기업문화와 멕시코의 근로문화의 특성과 그 배경을 살펴보았다. 이를 요소별로 나누어 비교해 표로 만들면 다음과 같다.

한국과 멕시코의 기업 문화 비교

(출처: 엄기웅 정리)

권위주의

많은 사람들이 한국과 멕시코의 기업문화가 크게 다를 것이라는 선입견을 가지고 있을지 모른다. 그러나 실제로 요소별 비교를 해 보면 생각보다 차이가 크지 않다는 사실을 알 수 있다. 그 이유는 바로 권위주의 때문이다.

권위주의란 이성적 판단에 따른 인정이 아닌, 감정적·정서적으로 형성된 가치 기준을 바탕으로 특정 인물의 지위나 결정을 수용하고 순종하는 사고방식이다. 이러한 권위주의적 성향은 행동양식에도 깊은 영향을 미친다. 한국과 멕시코 모두 권위주의적 성향이 존재하기 때문에 기업문화에서도 차이보다 공통점이 많이 나타난다. 다만 한국의 권위주의가 성리학과 군사문화에서 비롯된 것이라면, 멕시코의 권위주의는 삼색문화, 코포라티즘, 카리스마적 리더십(차리즘), 중앙집권주의(센트랄리즘)에서 기원했다는 점에서 차이가 있다.

생산성 향상의 비결  

앞에서 한국과 멕시코 기업문화의 차이점을 살펴보았다. 전반적으로 유사한 부분이 많지만, 집단적 책임감, 무조건성, 상향 의견 개진과 관련해서는 차이를 보인다. 따라서 멕시코에 진출한 한국 기업들은 이 부분을 유의해 경영 전략을 세운다면 좋은 성과를 거둘 수 있을 것이다.

또한 앞서 살펴본 역사적 배경을 바탕으로 멕시코 근로자의 근로행태를 이해하려는 노력이 병행된다면 생산성 향상도 기대할 수 있다. 다시 강조하지만, 문화 차이가 문화 충격으로, 문화 충격이 노사 갈등으로, 노사 갈등이 노무 분쟁으로, 나아가 노무 소송으로 악화되는 것을 막기 위해서는 서로의 문화를 이해하려는 태도가 필수적이다. 한국인 관리자는 멕시코 근로문화를, 멕시코 근로자는 한국 기업문화를 이해하고 받아들이려는 노력이 필요하다.

무엇보다 중요한 것은 회사의 역할이다. 회사 차원에서 전문가를 초빙해 한국 문화 세미나를 열고, 임직원 간담회를 통해 한국 문화를 소개하며, 사내 문화 활동의 일환으로 한국 문화를 알리는 노력이 필요하다. 동시에 한국인 관리자들에게는 멕시코의 문화와 근로문화에 관한 세미나를 제공해야 한다.

이러한 노력이 축적된다면 문화 차이로 인한 생산성 저하를 방지할 수 있다. 실제로 결근율 감소, 불량품 생산율 하락, 노무 소송 감소 등의 효과가 나타나며, 생산성이 10% 이상 향상된 사례도 보고된 바 있다. 

※ 위 원고는 현지 외부 전문가가 작성한 원고로, (사)경북PRIDE기업 CEO협회의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.